Numerosos estudios acerca de los recursos humanos en las empresas, demuestran que en el mundo se está reduciendo dramáticamente la permanencia de los trabajadores en su empleo debido entre otras causas, a las alternativas de trabajo emergentes en especial por el uso de la Internet y consecuentemente a la abundancia de información disponible.
Esa abundancia y la realidad de las sociedades generan una confusión difícil de disipar, ya que un alto porcentaje de los egresados de las universidades, siguen buscando empleos seguros y estables al estilo de la era industrial y no de la economía del conocimiento, a pesar de que no pueden convivir por mucho tiempo en los equipos de trabajo.
En ese sentido, las instituciones educativas también siguen siendo muy rebasadas por la realidad empresarial y eso preocupa a los empresarios, pues hoy en día la innovación, es decir la creación de nuevos productos, al igual que el diseño de nuevos procesos operativos se convierten en las ventajas competitivas más valiosas.
Y es que la mayoría de los jóvenes egresados de las universidades públicas o privadas no son capaces de responder a esos retos de manera confiable, lo cual se ha convertido en un fenómeno que no sólo frena, sino que retrasa las posibilidades de crear nuevos segmentos de mercado o como los llama Chan Kim, Océanos Azules.
Es muy penoso ver a jóvenes que piden oportunidades de practicar sus “conocimientos” de ingeniería industrial, informática, control de procesos y hasta de gestión de pequeñas y medianas empresas, pero que no tienen las mínimas habilidades de observación, concentración o comunicación, y ni se diga de análisis o diseño de procedimientos.
Por otro lado y ante el déficit de capital humano, una vez incorporado a las empresas, pues se necesita mano de obra, es muy común ver cómo se asumen posturas pasivas carentes de entusiasmo y creatividad que demuestren que hay potencial o mínimamente interés por el aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades que aumenten sus posibilidades de éxito. No hay ambición, simplemente necesidad de ganar dinero mediante un empleo.
Es aquí que encuentro importante aplicar metodologías de desarrollo del talento humano, ya que muchos de estos jóvenes supuestamente preparados llegan a posiciones directivas y hacen un papel lamentable convirtiéndose en una carga para algunas empresas que no tienen más remedio que aceptar la realidad.
Desde luego que existen soluciones que se pueden adaptar a circunstancias especiales, pero se requiere invertir esfuerzo en la identificación de los talentos y su conversión en fortalezas, lo cual es un proceso que requiere tiempo y sobre todo, la conciencia de que no hay garantía de retener a los mejores, pero que mientras permanezcan serán útiles.
De cualquier forma, es importante aplicar una metodología de reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo y capitalización de la inversión que asegure dividendos en lealtad, no sólo como conducta ética, sino principalmente con procesos de aportaciones que aumenten la capacidad de la empresa en la generación de riqueza.
Es muy frecuente que al separarse un colaborador, se lleve además de la capacitación recibida, también se lleve la tecnología desarrollada y aún más, difunda una mala opinión acerca de la empresa que le dio la oportunidad que tener un salario que muchas veces ni siquiera justificó, pues a la menor oportunidad, desperdició tiempo y otros recursos de forma simulada y a veces oculta pero siempre nociva y desleal.
Es por eso, amigo empresario, que ante la degradación del concepto de trabajo y las personalidades laborales vacías, blandengues y estériles que existen sólo en plan de víctimas, mi recomendación es que aplique la prueba napoleónica, que a modo de metáfora decía: “Si un soldado no hace bien su trabajo, puede deberse a que no sabe, no puede o no quiere. Por lo tanto, si no sabe capacítele, si no puede entrénele y si no quiere motívelo. Ahora bien, si ya hizo las tres cosas y ese soldado sigue sin hacer un buen trabajo, lo mejor es fusilarlo, pues nunca lo hará bien y no nos debemos engañar invirtiendo más tiempo y esfuerzo en su desarrollo”.
En el ámbito empresarial es lo mismo, aunque con las reservas de cada caso, pues fusilar a alguien significa despedirlo. Y sería muy sano que despidiera a alguien que a pesar de su capacitación, entrenamiento y motivación, sólo obstaculiza el desarrollo de la empresa a la que se le invierte además de dinero, experiencia, relaciones, prestigio y la esperanza de un futuro mejor para todos los que contribuyen a su éxito.
Las empresas no son guarderías ni tienen el deber de soportar a personas que no se apeguen a sus reglas y a su estilo. Nadie obliga a los patrones a soportar conductas adversas a sus proyectos y todavía pagarlas con obligaciones adicionales que quizá ni se reconozcan.
No es casual que surjan opiniones al estilo del humor mexicano como la de un colega que alguna vez me dijo que “…con las actuales condiciones laborales, ya ni a la morenita del Tepeyac le conviene ser patrona”. ■
Y en su empresa, ¿cómo está el capital humano?
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