Las huelgas laborales representan una herramienta fundamental para que los trabajadores protejan y defiendan sus derechos. No obstante, para ser reconocidas como legales, deben cumplir con los procedimientos establecidos por la Ley Federal del Trabajo en México. El principal propósito de una huelga es ejercer presión sobre los empleadores en cuestiones como condiciones laborales, revisión de contratos o ajustes salariales, por lo que es crucial que se respeten los requisitos legales para garantizar la legitimidad del movimiento.
El Artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo establece que una huelga debe tener como propósito alguno de los siguientes objetivos: primero, lograr un equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos laborales con los intereses del capital; segundo, obtener de los empleadores la celebración y revisión de los contratos colectivos de trabajo una vez que finalice su vigencia; tercero, promover la celebración y revisión de los contratos-ley en las mismas condiciones; cuarto, exigir el cumplimiento de los contratos colectivos o contratos-ley en las empresas o establecimientos donde hayan sido violados; quinto, asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades para los trabajadores; sexto, apoyar huelgas que tengan alguno de los propósitos anteriores; y séptimo, exigir la revisión de los salarios contractuales establecidos en los artículos 399 bis y 419 bis.
Para convocar una huelga de manera legal en México, los trabajadores deben seguir un proceso establecido por la Ley Federal del Trabajo en su capítulo XX. En primer lugar, se debe presentar un emplazamiento a huelga por escrito, en el cual se deben especificar las demandas que motivan la protesta. Este emplazamiento debe ser entregado con al menos seis días de antelación a la fecha en que se pretende suspender las labores y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de la ley.
Una vez entregado, la votación de los trabajadores es esencial para validar la huelga. La protesta debe ser acordada por la mayoría de los empleados de la empresa, garantizando que la decisión de suspender las actividades laborales sea el resultado de un consenso colectivo y no de un grupo reducido. Es importante que la votación sea clara y transparente, ya que, de lo contrario, se podría argumentar que la huelga no tiene legitimidad.
Además, el proceso de emplazamiento debe cumplir con una serie de requisitos formales, que incluyen la presentación de la documentación legal pertinente. Cualquier error en este proceso, como la falta de los documentos necesarios o el incumplimiento de los plazos establecidos, puede dar lugar a que el empleador solicite la declaración de inexistencia de la huelga ante la autoridad laboral, invalidando la protesta.
Una huelga puede ser considerada ilegal si no cumple con los requisitos establecidos por la Ley Federal del Trabajo, particularmente lo que establece el artículo 451. En primer lugar, si no se cuenta con el apoyo de la mayoría de los trabajadores en el lugar de trabajo, la huelga será declarada ilegal.
Además, si las demandas que motivan la huelga no están relacionadas con los objetivos permitidos también se considerará fuera de la ley. Por otro lado, el incumplimiento de los procedimientos formales establecidos en el artículo 920, que regula cómo debe llevarse a cabo el emplazamiento y las formalidades legales para convocar una huelga, puede resultar en la declaración de ilegalidad de la misma.
Asimismo, el artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo establece que, si el conflicto que originó la huelga es sometido a la decisión del Tribunal por parte de los trabajadores o del patrón, se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento específico para conflictos colectivos de naturaleza económica, dependiendo del caso. El patrón solo podrá recurrir a esta instancia si la huelga dura más de sesenta días.
Si en la sentencia, se determina que los motivos de la huelga son atribuibles al patrón, este será condenado a satisfacer las peticiones de los trabajadores que sean procedentes, además de pagar los salarios correspondientes por los días que haya durado la huelga. Sin embargo, en ningún caso el patrón será obligado a pagar los salarios a los trabajadores que hayan iniciado una huelga conforme al artículo 450, fracción VI, de la ley.
