Instituto de Capacitación de Godezac: los retos de Simitrio

Todos los analistas actuales de política pública coinciden que gran parte de la clave del éxito o fracaso de las metas de los gobiernos está en los procesos de implementación, no tanto en los diseños (aunque ahí también hay problemas). Y la implementación tiene que ver directamente con la forma en cómo está organizado el aparato gubernamental. Este último tiene deficiencias importantes en las capacidades institucionales, específicamente en las competencias con las que ejercen sus funciones los servidores públicos.
Al final de los años noventa se hicieron una serie de diagnósticos sobre el particular, y en el contexto de ascenso de la Nueva Gerencia Pública (NGP), se dictaminó que el problema tenia como causa la captura de los aparatos administrativos por lógicas de reproducción política, la falta de continuidad de los proyectos en los cambios de administración y (junto a estos dos) la falta de profesionalización de personal por ejes de implementación. La solución fue la propia de la NGP: diseñar un esquema meritocrático para regular el ingreso y permanencia de los servidores públicos al ejercicio de gobierno. Se centró el tema en regular los procesos de ingreso o contratación, y para eso se creó la Ley de Servicio Profesional de Carrera (SPC) en 2003. Como podemos observar, han pasado 15 años desde aquel momento. Las evaluaciones que he podido revisar del SPC son especialmente críticas: esa política fue desestimada con Felipe Calderón y prácticamente nulificada con Peña Nieto, el que (paradójicamente) la uso para armar la Reforma Educativa. Esta última consiste en introducir el SPC a la contratación y permanencia de profesores. Y se hizo sin tomar en cuenta las evaluaciones a los efectos de la ley de 2003 que ya existían. Ahí ya estaba claro que la resistencia a esos mecanismos eran factores que podían hacer fracasar a la reforma de la educación y su Ley de Servicio Profesional Docente. En fin, después de 15 años el resultado se puede ver en un dato: el 80 % de la estructura del servicio público está fuera de los mecanismos del SPC.
Si no hay acceso por mérito y a salvo de las funciones de las direcciones de recursos humanos de la captura política, aun así se pueden hacer cosas importantes. Generar un diagnóstico de competencias genéricas y específicas de los servidores públicos por función, y un programa serio de capacitación permanente, que vaya de la mano de una estrategia para garantizar la permanencia del personal capacitado, y el monitoreo de la mejora de las capacidades institucionales de los aparatos burocráticos. Este tipo de acciones hace falta en los niveles federal y estatal de gobierno, pero urgen en el municipal. Este último nivel de gobierno está en la intemperie en cuanto a capacitación de personal se refiere.
Con este escenario, la responsabilidad de planear y hacer efectiva la capacitación de los servidores públicos zacatecanos tiene retos importantes: no está en las prioridades del gobierno federal, así que los presupuestos con los que cuenta son los pocos pesos que escurren en el estado. Son tres metas esenciales: (1) un diagnóstico de competencias requeridas, (2) un plan de capacitación de servidores que se convierta en profesionalización, y (3) un sistema de evaluación del avance en las capacidades institucionales en este rubro. La meta (2) deberá recurrir a la obligación que tienen las instituciones de educación superior de crear programas académicos ad hoc para formar a los servidores públicos en sus diversos perfiles. Para eso sirve el formato de Especialidad. Las instituciones ahora mismo cuentan sólo con programas genéricos que poco sirven para estos fines. Se necesita crear los curricula como sacos a la medida, no sólo en el área de acción de los servidores públicos, sino específicamente en procesos de implementación de sus políticas. La implementación es un proceso organizativo, y por eso mismo una parte importante de la capacitación debe ir dirigida al manejo de organizaciones gubernamentales, de la normatividad y el estudio del entorno social de los programas. Además, claro está, de la materia sustantiva de la que se trate, que puede ir desde seguridad alimentaria, educación básica, seguridad pública o gestión cultural. Programas diseñados por equipos multidisciplinarios. Afortunadamente ya se ha superado (en mucho) la idea de que los temas de los procesos de gobierno es materia de facultades de Administración Pública. Ya quedaron superadas: se requiere de equipos donde coexistan sociólogos, economistas, agrónomos y académicos entrenados en sistemas complejos e innovación.
En suma, es importante el diálogo entre los responsables de la capacitación en gobierno estatal y la academia para logar acordar un plan conjunto sobre las tres metas que arriba mencionamos. Ya existe un Convenio Marco entre Godezac y la UAZ que el Peida gestionó e hizo posible, el cual puede ser un buen escenario para emprender más iniciativas de las que ya existen. El entusiasmo y la determinación puede ser al motor para realizarlo. No es algo fácil: el acuerdo entre universitarios y agentes gubernamentales no es sencillo: se parte de visiones muy distintas que deberán ser sincronizadas. Pero tampoco imposible si se hace con la genuina o auténtica intención de lograr las metas señaladas. Atender la capacitación de los servidores públicos es fortalecer la implementación de las políticas, lo que (ya dijimos arriba) es la clave para el éxito de los programas de gobierno. No es poca cosa. Ojalá y se emprendan proyectos de innovación. Zacatecas lo necesita.